İşçi Tarafından İş Sözleşmesinin Haklı Nedenlerle Feshi ve Kıdem Tazminatı

Haklı fesih kıdem tazminatına ne zaman hak kazandırır

İşçi, İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerden biri gerçekleştiğinde belirli süreli sözleşmenin bitmesini veya bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini sona erdirebilir. Aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdemi varsa ve fesih koşulları oluşmuşsa, yürürlükteki 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca kıdem tazminatı isteyebilir. Yalnızca işten memnun olmamak, başka bir iş bulmak veya dilekçeye “haklı nedenle” yazmak bu sonucu kendiliğinden doğurmaz.

Bir yıllık süre kıdem tazminatına ilişkindir. Bu süre dolmamış olsa da çalışılmış günlere ait ücret, ödenmemiş fazla çalışma ve hak kazanılmış diğer alacaklar ortadan kalkmaz. İşçi tarafından yapılan fesih ile işverenin işçiyi çıkarması farklı hukuki işlemlerdir; işverenin haksız feshi, işçi tarafından yapılmış haklı fesih olarak adlandırılmamalıdır.

Sağlık ve zorlayıcı nedenler

İşin niteliğinden doğan bir sebeple işin yapılması işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa sağlık nedeniyle fesih gündeme gelebilir. Kanun, işçinin sürekli ve doğrudan görüştüğü işverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı ya da işçinin işiyle bağdaşmayan hastalığı bakımından da özel bir düzenleme içerir. Her hastalık veya alınan her rapor haklı fesih sayılmaz. İş ile tehlike arasındaki bağ ve sağlık verileri somut olarak değerlendirilmelidir.

Zorlayıcı nedenlerde ise işyerinde işin bir haftadan fazla durmasını gerektiren bir olay aranır. İşin azalması, geçici organizasyon sorunu veya işverenin o gün görev vermemesi bu koşulla aynı değildir. Olayın ne zaman başladığı, ne kadar sürdüğü ve işyerine etkisi açıklığa kavuşturulmadan fesih yapılması işçi açısından risk doğurabilir.

Ücretin ödenmemesi ve işverenin davranışları

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, 24. maddenin ikinci bendindeki haklı fesih nedenlerindendir. Ücretin eksik yatırılması, ödenmeyen ücret dönemleri ve sözleşmede kararlaştırılan çalışma koşullarının uygulanmaması bakımından banka kayıtları, bordrolar ve yazışmalar önem taşır. Her ödeme uyuşmazlığında önce gerçekten muaccel bir alacak ve ihlal bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.

İşverenin işçiye veya ailesine yönelik ağır söz ve davranışları, tehdit veya cinsel taciz gibi hâller de kanunda düzenlenmiştir. İşçinin başka bir işçi ya da üçüncü kişi tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması durumunda, işverene bildirim yapılmasına rağmen gerekli önlemlerin alınmaması ayrıca haklı fesih nedeni olabilir. Olayların tarihleri, bildirimin kime ulaştığı ve alınmayan önlemler mümkün olduğunca hukuka uygun delillerle kaydedilmelidir.

Fesih bildirimi ve altı iş günlük süre

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihlerde 26. maddedeki süreler önemlidir. Genel olarak olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık sınır söz konusudur. Süregelen ihlallerde başlangıç farklı değerlendirilebileceğinden, örneğin ödenmeyen ücret bakımından tek bir takvim hesabını bütün olaylara uygulamak doğru değildir. Bu sürelerle alacağın zamanaşımı da birbirine karıştırılmamalıdır.

Fesih bildirimi olayları, ilgili tarihleri ve sözleşmenin hangi nedenle sona erdirildiğini açıkça göstermelidir. Noter bildirimi, içeriğin ve ulaşmanın ispatını kolaylaştırabilir; ancak her haklı feshin geçerli olması için mutlaka noter şartı bulunduğu söylenemez. Gerçeğe uymayan bir “kendi isteğimle ayrılıyorum” metni veya boş tarihli belge imzalamak sonradan uyuşmazlık yaratabilir. Bildirim yöntemi seçilirken olayın özelliği ve ispat ihtiyacı dikkate alınmalıdır.

Kıdem ve diğer alacaklar nasıl ayrılır

Kıdem tazminatı her tam hizmet yılı için otuz günlük ücret üzerinden, bir yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaplanır. Hesaba esas ücret belirlenirken düzenli ve para ile ölçülebilen menfaatler ile fesih tarihindeki tavan incelenir. Net maaşın doğrudan çalışma yılıyla çarpılması her zaman doğru sonucu vermez. Daha önce aynı işverendeki hizmetler, devirler ve yapılmış ödemeler de hesapta değerlendirilir.

İş sözleşmesini kendisi haklı nedenle fesheden işçi, bu fesih nedeniyle ihbar tazminatı isteyemez; haklı fesih koşulları varsa bildirim süresini çalışmak zorunda da değildir. Buna karşılık ödenmemiş ücret ve fazla çalışma ile kullanılmayan yıllık izin ücreti ayrı alacak kalemleridir. Kullanılmayan izin ücreti, İş Kanunu'nun 59. maddesindeki şartlarla sözleşmenin sona ermesinde doğar.

Askerlik, emeklilik koşulları veya kadın işçinin evlenmesinden itibaren bir yıl içinde ayrılması gibi kıdem hakkı doğurabilen özel hâller, 24. maddedeki haklı fesihle aynı hukuki kategori değildir. Her birinin belge ve koşulları ayrıca incelenmelidir.

Ödeme yapılmazsa izlenecek yol

İşçilik alacağı ve tazminatı davasından önce kural olarak arabulucuya başvurulmalıdır. Anlaşma sağlanmazsa son tutanakla iş mahkemesinde dava açılması değerlendirilir. Ücret bordroları, banka dökümleri, SGK hizmet kayıtları, fesih bildirimi ve ilgili yazışmalar hazırlanmalı; hangi döneme ilişkin hangi alacağın istendiği belirlenmelidir. Haklı fesih gerekçesi, süreler ve olası karşı talepler birlikte incelenmeden yalnız bir dilekçe örneğine dayanarak işten ayrılmak önerilmez.