İşveren beni istifa etmeye zorluyor, ne yapmalıyım?

Konuya özel açıklama

İşveren beni istifa etmeye zorluyor, ne yapmalıyım?

İşten kendi isteğinizle ayrılmak istemiyorsanız istifa dilekçesi, boş kâğıt veya içeriğini anlamadığınız bir belgeyi imzalamayın. Önce hangi belgenin neden istendiğini öğrenin ve örneğini alın. İşverenin hazırladığı metne yalnız “baskı altındayım” notu eklemek bütün hakları otomatik olarak koruyan bir yöntem değildir.

Belgeyi daha önce imzalamış olmanız da her durumda hakkınızı kaybettiğiniz anlamına gelmez. İmzanın hangi koşullarda alındığı, olayların sırası, tanıklar ve yazışmalar incelenir. İşe dönmek istiyorsanız kısa başvuru süreleri bulunabileceği için gecikmeden hukuki değerlendirme yapılmalıdır.

İstifa, işveren feshi ve ikale nasıl ayrılır?

İstifa, işçinin iş ilişkisini sona erdirme iradesini ifade eder. İşveren feshi ise sona erdirme kararının işverenden gelmesidir. İkale, tarafların anlaşarak sözleşmeyi sona erdirmesidir. Belgenin başlığında ne yazdığı önemli olmakla birlikte işlemin gerçek niteliği yalnız bu başlığa göre belirlenmez.

Baskı iddiasında; hangi tehdidin veya yönlendirmenin yapıldığı, belgeyi kimin hazırladığı, işçinin ayrılmak isteyip istemediği ve varsa ek ödeme koşulları birlikte değerlendirilir. İşverenin tek taraflı olarak SGK’ya bildirdiği çıkış kodu da olayın bütün delillerinin yerine geçmez. Buna karşılık imzalı belge ve beyanların delil değeri olabileceği için gelişigüzel metin imzalanması ciddi risk taşır.

İşverenin koruma yükümlülüğü

TBK m.417 uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun düzen sağlamakla yükümlüdür. Psikolojik ve cinsel tacizin önlenmesi bu yükümlülüğün içindedir. Her tartışma veya yönetim kararını otomatik olarak psikolojik taciz saymak mümkün olmasa da tehdit, küçük düşürme, sistematik dışlama veya hukuka aykırı baskı somut olayda değerlendirilmelidir.

Olayı yalnız “bana mobbing yapılıyor” şeklinde anlatmak yerine kimin, ne zaman, ne söylediğini veya yaptığını kaydetmek daha yararlıdır. Etkilenen iş koşulları ve sağlıkla ilgili belgeler varsa bunlar da hukuka uygun biçimde saklanmalıdır.

Henüz imzalamadıysanız

İstifa etmek istemediğinizi açık ve ölçülü biçimde bildirin. İşverenden size yöneltilen talebi ve varsa işten çıkarma kararını yazılı olarak açıklamasını isteyin. Çalışmaya devam etmeniz bekleniyorsa, izin veya hukuken değerlendirilmiş haklı bir neden olmadan işe gitmeyi bırakmayın. İşyerine alınmıyorsanız bu durumu tarih ve tanık bilgileriyle belgeleyin; girişin engellendiği sırada tartışmayı büyütmeyin.

İş sözleşmesi, ücret bordroları, banka ödemeleri, e-postalar, mesajlar, vardiya ve devam kayıtları ile imzalanması istenen belgelerin örneklerini toplayın. İşyerine ait bütün dosyaları veya başkalarının özel verilerini izinsiz kopyalamayın. Gizli ses kaydının her durumda hukuka uygun delil olacağı varsayımıyla hareket etmeyin.

İmzaladıysanız

Belgenin bir örneğini edinin; tarih, içerik ve hangi koşullarda imzalandığına ilişkin kronolojiyi çıkarın. İradenizi yansıtmayan bir istifa alındığını düşünüyorsanız bunu gecikmeden ve ispatlanabilir bir yolla bildirme seçeneğini avukatla değerlendirin. Bildirimde gerçek olaylara yer verilmeli; haklı nedenle fesih, istifanın geçersizliği ve işe devam isteği gibi farklı hukuki sonuçlar birbirine karıştırılmamalıdır.

Bir belgenin geri alınması talebi her durumda sözleşmeyi kendiliğinden yeniden başlatmaz. Hangi talebin ileri sürüleceği ve işe iade süresinin hangi tarihten işleyeceği somut fesih olayına göre belirlenmelidir.

Haklı nedenle fesih mümkün olabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu m.24; ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi, işçinin şeref ve haysiyetini hedef alan davranışlar ve diğer belirli nedenlerde işçiye derhal fesih hakkı tanır. Ancak her baskı iddiası otomatik olarak bu koşulları sağlamaz. Fesih nedeni, deliller ve bildirim birlikte hazırlanmalıdır.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesihlerde m.26’daki altı iş günü ve bir yıllık süre düzenlemesi önemlidir. Devam eden ihlallerde sürenin başlangıcı ayrıca değerlendirilir. Bu süreler işe iade başvuru süresiyle aynı değildir.

Kıdem ve ihbar tazminatı

1475 sayılı Kanun m.14’teki koşullar ve en az bir yıllık kıdem sağlanıyorsa, işçinin haklı nedenle feshi kıdem tazminatı doğurabilir. İşçi sözleşmeyi kendisi haklı nedenle feshettiğinde sırf bu nedenle ihbar tazminatına da hak kazandığı söylenemez. İşveren feshi kabul edilen durumda ise bildirim ve ihbar tazminatı koşulları ayrıca değerlendirilir.

Ödenmemiş ücret, fazla çalışma veya kullanılmayan yıllık izin ücreti gibi alacaklar kendi koşullarına göre incelenir. Bir istifa belgesi bulunması, bütün işçilik alacaklarının ödendiğini veya geçerli biçimde ibra edildiğini tek başına göstermez. TBK m.420; işçi alacaklarına ilişkin ibranın yazılı olması, sona ermeden itibaren en az bir ay geçmesi, alacağın tür ve miktarının açıklığı ve tam banka ödemesi gibi koşullar öngörür. İbraname ile arabuluculuk anlaşma belgesi aynı hukuki rejimde değerlendirilmemelidir.

İşe iade düşünülüyorsa süreyi kaçırmayın

İş güvencesi kapsamında işe iade için genel olarak belirsiz süreli iş sözleşmesi, en az altı aylık kıdem ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi bulunması koşulları aranır. İşçi sayısının hesabı, yer altı işçilerinin kıdem istisnası ve kapsam dışında kalan işveren vekilleri yönünden İş Kanunu m.18 ayrıca incelenir.

M.20 uyarınca fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulur. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. Baskıyla alınan istifa tartışmasında bu sürelerin nasıl işleyeceği ayrıca belirlenmelidir; işverenin yeni yazı göndermesini veya çıkış kodunu düzeltmesini bekleyerek süre geçirilmemelidir.

Arabuluculuk ve başvuru hazırlığı

7036 sayılı Kanun m.3 kapsamındaki işçi alacağı, tazminat ve işe iade davalarında dava açmadan önce arabulucuya başvuru dava şartıdır. Anlaşma yapmak ise zorunlu değildir. Görüşmeye giderken hangi talebin hangi döneme ve tutara ilişkin olduğu, ödeme tarihi ve vazgeçilmesi önerilen haklar anlaşılmalıdır.

Sonuç

İlk adım iradenizi yansıtmayan belgeyi imzalamamak; imzalanmışsa delilleri koruyarak hızla harekete geçmektir. Sonraki yol, iş ilişkisinin kim tarafından ve hangi nedenle sona erdirildiğine göre belirlenir. Bu metin 4857 sayılı Kanun kapsamındaki genel çerçeveyi açıklar; farklı çalışma rejimleri ve somut belgeler ayrıca incelenmelidir.