Rakip firmadan bir çalışan transfer ederken hukuki riskler nelerdir?

Giriş

Rakip firmada çalışan bir kişiye iş teklif etmek veya onu işe almak tek başına hukuka aykırı değildir. Risk, geçişin nasıl yapıldığına bağlıdır: Önceki iş sözleşmesi usulüne uygun sona erdi mi, geçerli bir rekabet yasağı var mı, ticari sırlar taşındı mı ve yeni işveren bu süreçte ne yaptı? Bu soruları ayrı incelemek gerekir.

İş görüşmesinde daha iyi ücret ve görev önermekle, adaydan eski işvereninin gizli müşteri listesini getirmesini istemek aynı davranış değildir. Çalışanın mesleki deneyiminden yararlanılması olağandır; eski işyerine ait korunan bilgilerin veya belgelerin yeni şirkette kullanılması ise farklı sorumluluklar doğurabilir.

İlk kontrol: Çalışan eski işinden nasıl ayrılıyor?

İşe başlama tarihi belirlenmeden önce mevcut sözleşmenin süresi, fesih bildirimi, bildirim süresi ve varsa haklı nedenle ayrılma iddiası incelenmelidir. Sadece adayın “istifa ettim” demesi, iş ilişkisinin bütün sonuçlarıyla sorunsuz sona erdiğini göstermez.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 23. maddesi belirli koşullarda yeni işverenin işçiyle birlikte sorumluluğunu düzenler. Sürekli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, sözleşme süresi bitmeden veya bildirim süresine uymadan işini bırakıp başka işverene geçerse; yeni işverenin bu davranışa sebep olması, davranışı bilerek işe alması veya öğrendikten sonra da çalıştırmaya devam etmesi önem taşır. Buradaki bilme, yalnız adayın daha önce başka şirkette çalıştığını bilmek değildir; maddede anlatılan ayrılış biçimiyle ilgilidir. Haklı fesih iddiası ve ilgili kanunun kapsamı ayrıca değerlendirilir.

Bu nedenle yeni işveren, “yarın gel, eski işyerindeki süreyi düşünme” şeklinde yönlendirme yapmamalıdır. Geçiş tarihi, gerçek ayrılış koşulları görülerek planlanmalıdır.

Rekabet yasağı her imzalı sözleşmede geçerli midir?

Türk Borçlar Kanunu’nun 444–447. maddeleri iş ilişkisi bittikten sonraki rekabet yasağını düzenler. Fiil ehliyeti bulunan işçinin yazılı taahhüdü gerekir. Ayrıca iş ilişkisi, çalışana müşteri çevresi, üretim sırları veya işverenin işleri hakkında bilgi edinme imkânı vermiş olmalı; bu bilgilerin kullanılması işveren açısından önemli zarar doğurabilecek nitelik taşımalıdır.

İmzalı bir yasak metni bulunması tek başına yeterli değildir. Çalışanın gerçekte hangi bilgiye ulaştığı, yeni görevin ne olduğu ve bu bilgilerin yeni görevde kullanılması ihtimali somutlaştırılmalıdır. Aynı sektörde çalışmak, bütün görevlerin aynı riskte olduğu anlamına gelmez.

Yasak; yer, zaman ve iş türü bakımından çalışanın ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşüremez. Süre, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz. İki yıl yazılmış olması da diğer şartları taşımayan hükmü geçerli yapmaz. Hâkim aşırı yasağı kapsam veya süre yönünden sınırlayabilir; işe alım kararını, mahkemenin ileride hükmü mutlaka daraltacağı varsayımına dayandırmak güvenli değildir.

TBK 447 uyarınca işverenin yasağın devamında gerçek bir yararı kalmamışsa yasak sona erer. İşverenin haklı sebep olmadan feshi veya işçinin işverene yüklenebilen bir nedenle feshi de sonucu etkiler. Fesih yazışmaları ve olayın gerçek sebebi, sözleşmedeki kayıt kadar önemlidir.

Gizlilik ve haksız rekabet riski nasıl doğar?

TBK 396’daki sır saklama yükümlülüğü, işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde iş ilişkisi bittikten sonra da sürebilir. Rekabet yasağının bulunmaması veya geçersiz olması, çalışana eski işyerinin her bilgisini yeni şirkete götürme hakkı vermez.

Herkese açık bir ürün kataloğu ile henüz açıklanmamış fiyat stratejisi, kaynak kodu, üretim yöntemi veya gizli müşteri koşulları ayrı değerlendirilir. Bir dosyanın üzerinde “gizli” yazması da tek başına bütün hukuki şartları kanıtlamaz. Bilginin niteliği, erişim biçimi ve kullanım amacı araştırılır.

TTK 54–55 kapsamında çalışanı sırları açıklamaya yöneltmek, yetkisiz sağlandığı bilinen veya bilinmesi gereken teklif ve planlardan yararlanmak ya da hukuka aykırı öğrenilen iş sırlarını kullanmak haksız rekabet oluşturabilir. Tespit, davranışın durdurulması ve sonuçlarının giderilmesi; kusur ve diğer koşullar varsa tazminat talepleri gündeme gelebilir. Yeni işveren eski rekabet yasağı sözleşmesinin kendiliğinden tarafı olmaz. Sorumluluğu, kendi davranışı ve uygulanacak hukuki dayanak üzerinden kurulmalıdır.

Ceza koşulunu ödemek bütün riski bitirir mi?

TBK 446’ya göre geçerli yasağın ihlali zarar ve ceza koşulu bakımından sonuç doğurabilir. Sözleşmede aksi yoksa işçi kararlaştırılan cezayı ödeyerek yasak borcundan kurtulabilir; cezayı aşan zarar ayrıca gündeme gelebilir. Yasağa aykırı davranışın sona erdirilmesini istemek ise sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutma ve maddede belirtilen diğer koşullara bağlıdır.

Dolayısıyla yeni şirketin “cezayı biz öderiz” demesi tek başına güvenli geçiş sağlamaz. Ticari sırların kullanımı, haksız rekabet ve usulsüz ayrılış iddiaları ayrıca devam edebilir.

Rakiple çalışan almama anlaşması yapılabilir mi?

İşe alım riskini azaltmak için iki şirketin “birbirimizin çalışanına teklif vermeyelim” diye anlaşması, başka bir rekabet hukuku riski yaratır. Rekabet Kurumu’nun 21 Kasım 2024 tarihli İş Gücü Kılavuzu, çalışan ayartmama ve ücret tespiti anlaşmalarını 4054 sayılı Kanun kapsamında ele alır. İşe alımı karşılıklı onaya bağlamak da bu çerçevede değerlendirilebilir. Şirketlerin aynı ürün pazarında rakip olması şart değildir; işgücü için rekabet etmeleri önemlidir.

Meşru bir asıl sözleşmeyle doğrudan ilgili, gerekli ve orantılı yan sınırlamalar ayrıca incelenir. Bu istisna, her işbirliği sözleşmesine genel çalışan transfer yasağı ekleme serbestisi vermez. Bireysel işçinin rekabet yasağı ile işverenler arası çalışan almama anlaşması birbirine karıştırılmamalıdır.

İşe alım öncesinde uygulanabilecek adımlar

1. Adayın ilgili sözleşme hükümlerini ve ayrılış belgelerini, inceleme için gerekli sınırda ve hukuka uygun biçimde temin edin. Rakibin bütün personel veya müşteri dosyasını istemeyin. 2. Eski ve yeni görevi; ürün grubu, müşteri çevresi, bölge ve erişilecek bilgiler bakımından karşılaştırın. İşe başlama tarihini bu değerlendirmeyle belirleyin. 3. Adaydan önceki işverenin dosyalarını, şifrelerini, müşteri veri tabanını veya gizli tekliflerini getirmesini istemeyin. İşe giriş eğitiminde bu sınırı açıkça belirtin. 4. Şüpheli bir veri aktarımı fark edilirse kullanımını durdurup erişimi sınırlandırın. Kayıtları gelişigüzel silmek yerine delillerin korunması ve hukuka uygun inceleme için destek alın. 5. İhtar veya dava gelirse çalışanın sözleşmesel yükümlülüğünü, yeni şirketin davranışını ve ileri sürülen zararı ayrı değerlendirin.

Bu yazı genel bilgilendirmedir. Somut transferin hukuki sonucu, sözleşmelerin tamamı, ayrılış biçimi ve bilgi kullanımına ilişkin kayıtlar görülerek belirlenmelidir.