· İşçi tarafından işverene karşı iş akdini haklı nedenlerle fesih hallerini ve Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş kanunu madde 14’te şunlara yer verilmiştir.
· İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;
· – İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
· -İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
· -Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
· -Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
· -Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,
· -İşçinin ölümü,
· koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
· Buradan yola çıkacak olursak işçi herşeyden önce 1 yıllık kıdemini doldurmak zorundadır,1 yılını doldurmamış bir işçi kıdem tazminatına tüm haklı nedenler olması durumunda bile hak kazanamaz.1 yıllık kıdemini dolduran işçiler için ise geriye haklı bir nedenle çıkmak kalıyor ki bizde bu yazı da onlara değineceğiz.
· İşçinin haklı nedenlerinin en başlıcası bir diğer yazımızda bahsettiğimiz işveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş akdinin feshedilmesidir.Burada bu nedenlerin neler olduğunun üzerinde fazla durmayacağız.Bunu bir diğer yazımız olan işverenin haklı nedenlerle fesih halleri yazımızda detaylı olarak açıkladık.Oradan detaylarıyla bulabilirsiniz.İşçi tüm sorumluluklarını kısaca gereği gibi yerine getiriyor ve herhangi bir şekilde işverenine haklı neden oluşturacak durum ve hareketlerde bulunmuyorsa ve işveren buna rağmen işçisinin iş akdini sonlandırıyorsa yani keyfi bir şekilde işten çıkarıyorsa bu durumda işçinin haklı nedeninden söz ederiz ve işçi burumda kıdem tazminatına hak kazanacaktır.Tabi ki bu durumu öncelikle bir noter marifetiyle ihtarname göndererek işverene belirtmeli ve kıdem tazminatını talep etmelidir.İşveren bu ihtara uygun hareket etmezse artık işçi tazminatını almak için ikinci adım olan dava yoluna başvurabilir.Tabi ki ihtar aşamasından başlayarak işçinin herhangi bir hak kaybına uğramaması için bir avukat tarafından takibin yapılması ve yürütülmesi elzemdir.
· İşçi sağlık, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işyerinde işin durması nedenleriyle de haklı fesih yapılabilmektedir.Bu durumda da işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.İşyerinde işin durması durumunda işçi ortada sorumlu olduğu bir iş kalmadığından haklı nedenle feshe başvurabilir.Aynı şekilde ahlaka aykırı durumların varlığı halinde veya sağlık koşullarının elverişli olmadığı işyerlerinde de işçi iş akdini haklı nedenlerle feshedebilir.Bu durumların işçi tarafından delillerle desteklenmesi önemlidir.İşveren sorumluluğunun gereği olarak işyeri sahasında sağlıklı koşulları korumakla görevlidir.Bu koşulları sağlamayan işverenle kimse çalıştırılamaz.
· Bir başka işçinin haklı nedenle fesih konusu ise işçinin askere gitmesi durumudur.Gerçekten de işçi askerlik zamanı geldiğinde bunu önceden işverene bildirmeli ve işten çıkmasına Grekçe gösterdiği askerlik belgesini de işverene sunmalıdır.Bu durumda da işveren işçiye kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür.
· Yne işçi eğer emeklilik hakkını elde etmişse veya emeklilik için yaş dışında gereken prim gün sayısını ve sigortalılık süresini doldurmuşsa işverene bunu bildirerek haklı nedenle iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatına da hak kazanır.
· Kadın çalışanlar için evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işverene evlilik belgesi ile birlikte evlenme nedeniyle iş akdinin sonlandırmasını talep ettiği ve kıdem tazminatının hesaplanarak tarafına ödenmesini istediği bir dilekçeyi sunması halinde haklı nedenle işten çıkma hakkı verilmiştir.Bu durumun gerçekleşmesi 1 yıllık sürenin geçmemesine bağlıdır.Süre tabi ki evliliğin resmî olarak gerçekleştiği gün başlayacak ve 1 yıl sonunda dolacaktır.
· İşçinin ölümü halinde de işveren mirasçılarına ödenmesi koşulu ile kıdem tazminatını hesaplayarak ödemelidir.
· Kıdem tazminatı hesaplaması ise aşağıdaki gibi yapılmaktadır.
Soru : Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?
Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.
Yazan ve Düzenleyen
Av. Mertcan TURAN
KAYNAK:İş Kanunu ve csgb.gov.tr’, ‘11.12.2023 09:57’, ‘4’), (79, ‘İşverenin Haklı Fesih Durumları ve Kıdem Tazminatı’, ‘2’, ‘resimler/image625480250673470jpeg’, ‘
• İşçinin, 1475 sayılı İş Kanunun 14’üncü maddesine göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışması ön koşulu ile birlikte;
– İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi,
-İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kuralarına aykırılık veya işyerinde işin durması ve benzeri nedenlerle sözleşmesinin feshedilmesi,
-Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma,
-Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işten ayrılma,
-Kadının evlenmesi halinde 1 yıl içinde kendi arzusu ile işten ayrılma,
-İşçinin ölümü,
• koşullarından birinin gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
• İş Kanunu madde 14’te açık bir şekilde belirtildiği üzere işçi haklı fesih durumlarının varlığı halinde işverenden kıdem tazminatı talep edebilecektir.Bu koşulların en başlıcası 1 yıllık sürenin dolmasıdır.Tabi bu sürenin dolmasıyla birlikte haklı nedenlerinde varlığı gereklidir.Burada ki iyi niyet ve ahlak kurallarına özellikle dikkat edecek olursak, işveren ortada herhangi bir neden yokken, işçi tüm sorumluluklarını harfiyen yerine getirdiği halde işveren işçinin iş akdini feshederse bu durumda işçi için haklı bir tazminat nedeni oluşacaktır.Bu noktada işçinin kendi üzerine düşen görevleri yerine getirmesi önemlidir.Tabi işçinin iş akdinde olmayan kendi görev sahası dışında ki işleri yapması beklenemez.Böyle bir durumda işveren için haklı bir nedenden de bahsedilemez.Çünkü işçi ile işveren arasında ki iş akdi sadece işçinin sorumluluk sahasında ki görevler üzerine kuruludur.
• İşçi işe başlarken kendi nitelikleri açısından işvereni yanıltıcı bilgiler verirse bu da işveren için ileride haklı bir fesih nedeni oluşturacaktır.Mesela işçi yabancı dil bildiğini veya bir bilgisayar programına hakim olduğunu söyleyerek işe kabul almış olduğunu varsayalım.Eğer işveren tarafından işçinin bu niteliklere haiz olmadığı anlaşılırsa işveren haklı nedenle iş akdini sonlandırabileceği gibi işçiye herhangi bir kıdem tazminatı da vermeyecektir.Aynı şekilde işçi iş sahasında ki verilen görevleri yapmakta ihmalkâr davranarak işleri sekteye uğratıyorsa bu devamlı bir şekilde olduğunda işveren bunu raporlar halinde diğer işçilerin şahitliğinde bir dilekçe marifetiyle yazı altında alarak ileride haklı nedenle iş akdini sonladırabilir yine kıdem tazminatı ödeme yükünden kurtulur.Yine işçi herhangi bir izin veya mazeret bildirmeksizin işe gelmediği durumda da işveren tarafından iş akdi haklı nedenle feshedilebilecektir.
• İşçinin işyerinde ki mallara kasten zarar vermesi veya işyerinde iş güvenliğine aykırı hareketlerde bulunması da işveren tarafından iş akdini haklı nedenle fesih sebebidir.
• İşçinin, işyerinde ki diğer işçilere veya işveren ve aile üyelerine hakaret etmesi veya sataşması durumunda da işveren için haklı nedenle fesih söz konusudur.Aynı şekilde işçinin işyerine sarhoş gelmesi veya işyerinde alkol kullandığının tespiti veya işçinin madde kullandığının tespit edilmesi hallerinde işveren haklı nedenle iş akdini feshedebilir.
• İşte bu ve benzeri haklı nedenle fesih durumlarında işveren; işçisine herhangi bir kıdem tazminatı ödemez.Tabi bu durumun delillere dayanması ispat hukuku açısından çok elzem bir durumdur.İşveren böyle durumlarda gerekli bilgi ve belgeleri elde etmeli ve şahitlerle bunu desteklemelidir.Son olarak ise bu durumların hepsinin imzalı bir şekilde kayıt altına alınması zorunludur.
• Bu ve benzeri gibi işverenin haklı neden gösterip iş akdini feshettiği durumlarda işçi eğer kendisine haksızlık yapıldığını veya nedenlerin gerçeği yansıtmadığını düşünüyorsa iş mahkemesinde işveren aleyhinde dava açarak bir avukat marifetiyle haklılığını ispatlamak zorundadır.Hakim tarafından durum değerlendirilerek adil kararın verilmesi ve işçinin hak kaybına uğramaması için bir avukatla bu işlerin görülmesi çok önemlidir.
• Bu noktada kadın çalışanlara da yer vermek gerekir.Eğer evlilik yapmış bir kadın çalışan işten kıdem tazminatını alarak çıkmak istiyorsa hak düşürücü süreye çok dikkat etmelidir.Çünkü bu 1 yıllık süre hak düşürücüdür.Dolayısıyla süreyi geçiren çalışan bu hakkını kullanamaz.
Soru : Kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır?
• Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle feshi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Bir yıldan artan süreler de oranlanarak hesaplamaya dahil edilmektedir. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanı sıra, kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatler (yol parası, yemek parası, düzenli olmak koşuluyla ikramiye ödemeleri vb.) de dikkate alınmaktadır. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlandırılmıştır.
Soru: İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?
• Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, işçiye de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
Soru : İşyerinin satılması durumunda işçi kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir mi?
• Herhangi bir işyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, söz konusu işyerinde çalışmakta olanlar aynı şartlarla çalışmaya devam ederler. İşyerinin devri, çalışanların yasal hakları konusunda herhangi bir kayba yol açmaz ancak bu devir, işçiye de haklı fesih nedeni oluşturmaz. Yani işyerinin devri nedeni ile işten ayrılan bir işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmemektedir. Gerek kıdem tazminatı, gerekse yıllık ücretli izin haklarının belirlenmesi gerektiğinde devir öncesi ve devir sonrası oluşan toplam çalışma süresi esas alınmalıdır.
Yazan ve Düzenleyen
İzmir Avukat Mertcan TURAN
Kaynak: İş Kanunu ve T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
